Requirement에 관한 정의

 

 

 

 

"인사가 곧 만사"라는 말이 있지만, 실제로 회사와 같은 조직에서 HR 영역으로 다루어야 할

이슈들은 또 딱히 뾰족할만한 Methodology 등이 부재한 현실 또한 사실이다.

 

요즘 들어 특히 Staffing Plan (인선작업) 등과 같은 일들을 주로 고민하게 되면서, 또 예전

경험들을 떠올려 이에 대한 규범적 정의에 관한 얘기를 한번 꺼내볼까 하는데 추후 이에 대한

구체적인 정형화 작업 역시 중요한 태스크 중 하나임에는 틀림이 없겠다.

 

온세계의 석학들이 모여 만들었다는 ISO 시리즈 중에도 이 "요구사항"에 관한 언급이 있는데

주되게는 아무래도 품질/환경 등과 같은 규제적 요소들인 까닭에 "고객의 요구사항"과 규격,

즉 "규정된 요구사항"에 대한 내용들이 주를 이루고 있다. 하지만, 그 아이디어를 HR과 같은

일반적인 프로세스/시스템에 접목해보는 건 어떨까 하는 일종의 제안 성격의 얘기들이다. ;

 

"요구사항" (Requirement)이라 할 때에도 그 수준이나 성격에 따라 대응행태들 역시 조금

달라져야 하는 까닭은, 일단 그 요구되어지는 수준의 달성 난이도와 그것들을 평가하고 판단

하는 주체들에 관한 문제인데 주로 가치사슬상에서의 공급자 위치로부터의 순서 내지는 강제

요구사항의 정도 등에 따라 대개 아래와 같은 부류로 구분될 수도 있겠다. 이는 아래와 같이,

                   

1) Desired Requirement (의도된 요구사항)

2) Customer Requirement (고객 요구사항)

3) Specified Requirement (규정된 요구사항)

4) Preferred (권장사항) 등이며, 1)은 물론이거니와 2)와 3)까지는 주로 "Have-to-do",

4)는 일종의 "Wish-to-do" 형태로 그 대응수준 및 강제의 정도가 달라질 수 있다는 얘기다.

 

제조업에서는 제품을 놓고 위와 같은 판단 내지는 의사결정을 쉽사리 할 수 있겠는데, 시장의

요구수준에 따라 품질 등과 같은 요소는 이에 대한 대응방식의 정형화된 형태로 제공할 수도

있겠다. - 1)의 경우는 주로 특별채용에 해당되는 조건일 테며, 2)와 3)은 합격/불합격 판정,

4)는 일종의 개발목표 등으로 책정되곤 한다.

 

만일 HR에서, 특히 인선작업 등과 같은 경우에 이를 적용해본다면 어떨까? 예를 들어 부적격

인사 여부를 판단하기 위한 장치를 고안한다고 할 때에는 주로 1)항에 관한 미달로 판단하는

성격일 테며, 2)와 3)의 경우가 팀장 등 주요 인사를 선임하기 위한 일종의 "스펙"이 될 테고,

또 4)와 같은 경우는 일종의 육성목표 따위 등이 될 수도 있겠다.

 

따라서 특정 직무 등에 관한 요구사항을 기술한다는 일은 주로 위 네가지 항목들을 다 고려한

차원에서 작성되어져야 하며, 결국 그 수준에 따라서 인사에 관한 정책 내지 의사결정을 위한

판단의 준거 내지는 지침으로도 적용이 가능하다.  

 

"인사가 복잡하다"는 얘기는 결국 아직까지 이런 부분들에 대한 고민과 노력들 역시 정형화된

프랙티스 (Practice)가 부재하다는 형국일 테며, 결국 그것들을 구축해내는 일 역시 HR에서

주되게 추진해야 할 중요한 과제 중 하나일 것이다.